Дипломная работа на тему: Коллективный трудовой договор понятие и сущность. Коллективный трудовой спор, как следствие

Введение

Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос : "Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права". Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.

В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же даёт людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определёнными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин "производительный конфликт", подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

Неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение и изменение выполнения коллективных договоров и соглашений по социально трудовым запросам.

Коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров возникают, как правило, в связи с процедурой подготовки и заключения трудового коллективного договора, обеспечения переговорного процесса, достижения согласия по содержания коллективного договора, соблюдению его условий. Коллективный трудовой спор (далее - к.т.с.) в организации могут возникать также при заключение соглашений между администрацией организации и трудовым коллективом либо соответствующим профсоюзным органом - по поводу, например, охраны труда.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений путем максимального учета интересов всех их участников (субъектов). Преобладание договорного регулирования над прежним централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в определении условий труда и развивать их отношения на базе социального партнерства, которое требует создание новой правовой основы коллективного договорного процесса. Значительным фактором в формировании новой правовой базы социального партнёрства стал закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях". Он закрепил более широкую сферу коллективно-договорного регулирования и создал основу такого регулирования, включающую не только традиционные коллективные договоры, но и социально- трудовые соглашения, являющиеся правовыми актами более высокого уровня. Закон восполнил многие пробелы трудового законодательства, впервые урегулировав процедуру коллективных переговоров, полномочия представителей сторон, гарантии для их участников и ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях. Однако практика применения указанного закона и принятия новых нормативных актов, а также затрагивающих данную сферу отношений, вызвали необходимость внесения в него соответствующих коррективов, с учетом которых он и был опубликован, вступив в силу 5 декабря 1995 г.2 Нормы закона "О коллективных договорах и соглашениях" тесно взаимодействуют с положениями других федеральных законов: "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"3, "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности4", Международной организации труда (МОТ)5. В целях практического обеспечения должной регламентации социально-трудовых связей, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения (правовой акт федерального уровня) образуется постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В положении о ней, утверждённом постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 6г., указано, что одной из основных целей этой комиссии на партийной основе входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений, как профсоюзов, так и работодателей.

а) Коллективный договор (далее - к.д.) - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации финала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регламентации трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей обусловили очередное изменение сущности коллективного договора. Он становится разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначны. Она построена на двух началах на идеи автономии организации в сфере труда, осуществляемой её главной (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных интересов наёмных рабочих, в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и работниками7. Будучи разновидностью социально-партнёрского регулирования на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей. Такая разновидность получила, поэтому название бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) регионы, отрасли - в форме региональных отраслевых (тарифных и иных социально-экономических отношений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Они могут выражать интересы двух, но и (как правило) трёх социальных групп, наемных работников, работодателей и государственных структур правительства и министерство. Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма. Условия, нормы этого договора ухудшают положение работников по сравнению с законодательством и условиями соглашений они признаются не действительными. Решение о необходимости заключить коллективный договор с работодателям вправе принимать представители работников в лице их представителей и работодатель представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом в соответствии с уставом организации (иным правовым актом). Согласно действующему законодательству предусматривается обязательные процедуры разработки и заключения коллективных трудовых договоров. Трудовые договоры могут быть индивидуальными (контракт) и коллективными.

б) Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации8.

Впервые К.д. стали заключаться в Англии в конце 15 века. В конце 19 начале 20 веков практика заключения К.д. получила распространение и в других странах Европы, а затем и в Северной Америке. Первоначально законодательство этих стран не признавало юридическую силу за положениями К.д. и не обеспечивала судебную защиту прав трудящихся, предусмотренных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за К.д. были изданы после первой мировой войны. В России первый К.д. был заключён в 1904 г. как результат проведения стачки бакинских нефтяников. В Советской России К.д. заключался до 1935 г. и регулировали в основном вопросы оплаты труда декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. "О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)" устанавливает ставки заработной платы и условия труда. 22 августа 1922 г. Совнарком РСФСР издал Декрет "О коллективных договорах", который в последствии был включён в КзоТ РСФСР 1922 г. С введением централизованной тарифной системы оплаты труда в 1931 г. К.д. перестали регулировать эти вопросы. К.д. того времени чаще всего содержал только двусторонние обязательства администрации и профсоюза, связаны с выполнением промышленного и финансового планов. В 1947 г. Совет Министров СССР принял постановление "О заключении коллективных договоров на предприятиях", предусматривающее возобновление практики заключения К.д. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства. В соответствии с этим документом утверждались типовые К.д. для каждой отрасли народного хозяйства. Централизованные ежегодные указания о том, какие условия включать в К.д. существовали до 1987 года. С 1987 г. их содержание стали определять сами стороны при переговорах.

Оглавление

- Введение

- Коллективный трудовой договор понятие и сущность .1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

- Коллективный трудовой спор законодательство и практика

- Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

- Обстоятельства и причины трудовых споров

- Примирительные процедуры

- Право на забастовку и его реализация

- Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров Заключение

- Список сокращений

- Библиография

Заключение

В настоящей работе мною были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, освещены вопросы управления направленной ситуацией. Большое внимание было уделено причинам возникновения коллективных трудовых споров, дан конкретный обзор Российского законодательства о к.т.с., приведены содержания в нормативно- правовых актах определения и раскрытия процедуры разрешения к.т.с.

Список литературы

1. Конституция РФ

2. Трудовой кодекс РФ (Официальный текст от 30 декабря 2001 г.) Правовые комментарии- М., 2002- (Российская газета).Выпуск №1

. Закон О внесении дополнений в статью 65 КЗоТ РФ // СЗ РФ. -2001.- №4 (янв.)

. Закон об основах охраны труда РФ // СЗ РФ.- 1999 -№29 (июль)

. Федеральный закон РФ. о порядке разрешения к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1995.- №48 (ноябрь)

. В кодекс законов о Труде РФ внесены изменения и дополнения // Новые законы и нормативные акты.- 1999 -№20 (май)

. Постановление Правительства РФ о службе по урегулированию к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1996.- №17 (апрель)

. Постановление Министра РФ от 27 марта 1997 года №16 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. с участием посредника" // Бюллетень министра труда РФ, 1997 №5

. Постановление Министра труда РФ от 12 марта 1997 года №11,"Об утверждении рекомендаций об организаций работы по рассмотрению к.т.с. примирительной комиссией"// бюллетень Министра труда РФ.1997 №5

. Постановление Министра труда РФ от 27 марта 1997г. №17 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. в трудовом арбитраже"//бюллетень мин.труда РФ 1997 №5

. Указ Президента РФ от 10 марта 1994 года "Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан"// Росс. газета.- 1994 - 12 марта

. Постановление правительства РФ от 15 апреля 1996 года №468 "О службе по урегулированию к.т.с." и утвержденный им положение об этой службе // Российская.газета-1996.- №22.

13. Вершигора Е.Е. Менеджмент : Учебное пособие.- М.,1999 г. -256с.

14. Герасимова Е.С. Коллективный трудовой договор: Законодательство и практика // Право и закон.- 1997.- №23.- 24(декабря).-с. 88-92

. Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2001 - 464с.: кл. (Серия "Мастер психологи")

. Дёмин В. Конфликты на производстве // Человек и закон.-1993.- №7.- с.69-76

. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие- М, Гардарики, 2000,- 320с.

. Дмитриев Профсоюзы не находят себе места в новом КзоТе // Росс.газета.-2000.- 23 декабря

. Договоримся, хозяин, по хорошему: Трудовой Кодекс // Российская газета.- 2002.- 18 января

. Иванов А. Новый кодекс : Плюсы и минусы // Социальная защита.- 2002.- №2.- с.3 -(Приложение "Реформы")

. Иванов С.А. Российское трудовое право: История и современность // Гос. и право.-1999 - №5.- с.36-45

. Инштейн А. Кодекс: равная польза для всех // Социальная защита.- 2001.- №2

. Комментарий к трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова.- 2 изд.- М., 2003 -688с.

. Конфликт на предприятии // Соц. защита.- 1993.- №5 -с.16-20

. Куликов В. Достигнутые балансы интересов работников и работодателей?: (оценки принятого трудового кодекса РФ) // РЭЖ.- 2002 -№2 -С. 48-60

. Куликов Р. Кого защитит трудовой кодекс?: Избранные места из нового закона, которые необходимо в первую очередь знать наёмным работникам и их работодателям// Российская газета.- 2001.- 9 августа

. Литягин П. О соотношении полномочий Трудового коллектива и администрации // Соц. труд.-1990.-№4.-с.47-50

. Лютов Н. Содержание коллективного договора // Экономика и жизнь.-2002.- №12 (март).-С 24-25

. Общий и социальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. : А.Л. Гопоненко, А.П. Панкрухин.- М., 2002.

. Петров В. Трудовые споры // Нижег.рабочий.-1993.- 17 июля. - с. 5

. Практикум по Российскому трудовому праву: для студентов 20. ред. Фак-тов "Вузов-М.", 1999.- 688с.

. Российское трудовое право: учебник для ВУЗов / отв.ред., Д.А. Зайкин. -М., 1998. - 415с.

. Смирнов О. Спорить - так в суде: (Трудовые споры)// соц. защита.- 1995.-№6 (декабрь).- с.40-43

. Снегирёва И. Договор дороже денег: (Коллективный договор)// соц. защита.- 1996.- №2 -3

. Сыроватская Трудовое право. Учебник 2 изд. М.,2001.-312с.

. Толкунова В.Н. Трудовое право : Курс лекций.- М.: ООО "ТК Велбе", 2002.- 320с.

. Трудовой кодекс: вопросы и ответы // НБА.- 2003.- №3